Depuis deux ans, Capgemini se « distingue » par une absence totale d’accord GPEC. Pour autant, est-ce que nos directions s’astreignent au respect de leurs obligations légales en la matière ? Nous prenons le pari d’une tendance fortement négative dans vos réponses.

En 2009, la CFDT était le seul syndicat non signataire de l’accord qui allait couvrir les années 2010 à 2012. En 2012, la négociation d’un nouvel accord triennal se heurtait à un bilan très négatif de l’application de l’accord précédent et à une forte opposition collective sur la vision d’avenir de la direction sur les emplois en France (notre article de septembre 2013 reste encore très actuel). Et pourtant, les 4 signataires (CFE-CGC, CFTC, CGT et FO) concluaient avec la direction une prorogation d’un an (on a connu chez certains d’entre eux un esprit plus contestataire ou vindicatif et moins arrangeant, au moins en public !).

A titre indicatif, chez Capgemini, sur 60 accords ou avenants mis en signature par la direction depuis 2011, la CFE-CGC et la CFTC en ont signé pas moins de 50 (plus de 83%), FO 44 (près de 75%), la CGT 22 (près de 40%) et la CFDT 39 (65%).

En 2013, nouvel échec dans la négociation d’un accord GPEC devant couvrir les années 2014 à 2016. Cette fois-ci, le texte proposé à la signature faisait totalement chou blanc. Et donc, aucun accord GPEC n’est en vigueur depuis deux ans dans la 1ère ESN française !

Avant la reprise des négociations, la CFDT a présenté ses axes revendicatifs prioritaires dans un courriel adressé à la DRH de l’UES, dont voici le contenu :

« Monsieur,

Dans le prolongement de la négociation sur la formation, la négociation GPEC doit permettre une sécurisation des parcours professionnels des salarié(e)s de l’UES Capgemini, de l’entrée dans la vie active au départ à la retraite. La GPEC est d’autre part le centre névralgique de dispositifs déjà existants (VAE, bilans de compétences, apprentissage et formation en alternance, contrats de génération et emploi d’avenir, politique de recrutement des stagiaires, dispositifs pour les seniors, …) et de nouveaux dispositifs applicables (mobilité volontaire sécurisée, CPF, …). A ce titre, elle doit favoriser notamment l’intégration des jeunes salarié(e)s ET le maintien de l’employabilité des seniors.

Nous souhaitons également vous rappeler que vous avez un devoir de mise en œuvre de moyens pour conserver, et même améliorer, les capacités des salarié(e)s de l’UES dans leur emploi et même au-delà de leur contrat de travail dans l’entreprise :

Vous posez en effet des actes qui ont des conséquences sur l’emploi des salarié(e)s,

Vous devez donc donner les moyens de maintenir et de développer l’employabilité des salarié(e)s, en contrepartie de la force de travail fournie.

A cet égard, nos prérequis sont les suivants :

Un plan stratégique sur 3 ans comme la loi sur la BDES le stipule,

Un référentiel des métiers et des compétences avec une granularité suffisante pour identifier les populations à risque,

Une grille de correspondance entre les rôles actuellement en vigueur chez Capgemini et la grille de classification de notre convention collective (revendication historique de la CFDT),

Un engagement sur la remise à plat du système de notations,

Des données précises nous permettant de mesurer la fiabilité de votre plan d’action GPEC,

Des focus sur les populations à risques (métiers dans l’impasse, sites en décroissance, obsolescence des compétences, fonctions support, …),

Des passerelles d’évolution professionnelle, concrètes et applicables,

Des objectifs chiffrés et mesurables en termes d’employabilité,

Une présentation claire du rôle et de la responsabilité de chacun des acteurs (managers, DAS, RRH, IRP, …) afin d’éviter une dilution des responsabilités,

Un calendrier réaliste des négociations.

Ces exigences impliquent de réels moyens, tant humains (référents GPEC, RRH formés, …) que matériels (processus et outils).

Force est de constater que ce n’est pas le contenu de l’accord mais bien les moyens associés à l’application des accords précédents qui n’ont pas été à la hauteur des enjeux.

On peut aussi constater l’échec de l’accord Contrat de Génération qui aurait abouti à deux passerelles mobilités sur une population d’environ 20 000 salarié(e)s… D’autres entreprises majeures du CAC40 ont su faire vivre ces accords en mettant en face, il est vrai, les moyens de leurs ambitions (Renault par exemple : 400 contrats signés).

Nous avons ensemble un devoir de résultat quant à la réussite de cette négociation et un nouvel échec aurait de graves conséquences sur l’employabilité et sur la santé des salarié(e)s, notamment en terme de risques psycho-sociaux.

C’est pourquoi, la CFDT demande explicitement un engagement ferme de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Générale du groupe Capgemini quant aux prérequis exposés ci-dessus, et notamment sur les moyens que vous comptez déployer afin de mener à bien la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences pour les trois prochaines années.

Nous vous prions de recevoir, Monsieur, nos syndicales salutations. »