Après 13 réunions de négociations, la CFDT a décidé de signer l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), applicable pour les trois prochaines années.

En entrée des négociations, nous avions adressé un courrier à la Direction, pour présenter nos différents points de revendications, en mettant l’accent sur la nécessité absolue d’engager des moyens réels pour maintenir et développer l’employabilité de l'ensemble des salariés au sein de l’UES (voir notre article Nos revendications GPEC).

Nous demandions notamment le renforcement de la mobilité interne et la mise en place de passerelles entre les différents métiers et les différentes entités juridiques de Capgemini, via la création d’un référentiel unifié des rôles et des compétences au niveau de l’UES.

Au cours des négociations, nous avons également démontré l’intérêt pour tous d’une GPEC réussie : Moins de conséquences sur la santé au travail, une meilleure maitrise de la pénibilité, moins de coûts associés à un manque d’anticipation, un turnover plus faible et finalement une amélioration sensible de l’employabilité sur le long terme.

L’idée fondamentale est donc bien d’anticiper les évolutions du marché (notamment la transformation digitale) en négociant un accord qui crée du droit opposable mais qui prend en compte aussi les réalités et les contraintes économiques de demain. Refuser ces réalités au nom d’une idéologie obsolète ou décalée ne rendra en effet jamais service aux salariés.

Enfin, nous avons régulièrement rappelé à la Direction le principe suivant :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment, de l’évolution des emplois, des technologies, des organisations » (article L 6321-1 du code du travail).

Nous vous présentons donc le tableau ci-dessous qui présente la synthèse de nos principales revendications et des résultats obtenus :

 Nos revendications   Les résultats obtenus 
  • Mise en place d’un référentiel unifié des rôles et des compétences au niveau de l’UES et de passerelles d’évolution professionnelle, concrètes et applicables.
  • Mise en place d’une taxonomie commune couvrant l’ensemble des métiers UES et indépendante des entités juridiques.
  • Gestion d’aires de mobilité professionnelle.
  • Renforcer la mobilité interne et la rendre prioritaire par rapport à toute mobilité externe.
  • Mise en place d’une Direction Mobilité et Employabilité (DME) qui s’appuie sur des coachs mobilité, par entité et par territoire.
  • Donner aux salariés et aux acteurs de la GPEC des moyens supplémentaires.
  • 3 jours par salarié et par an dédiés à la GPEC pour chaque Carrière Manager, pour toutes les entités.
  • Entretien avec un coach mobilité ouvert à tous.
  • Heures de délégation supplémentaires pour les représentants syndicaux, pour l’observatoire des professions.
  • Nécessité d'une GPEC territoriale pour faire face aux événements commerciaux (perte de contrat) ou aux choix d’entreprise  (fermeture de site, abandon de métiers, offshore, …).
  •  Mise en œuvre d’Antennes Territoriales dédiées. Présence de coachs mobilité.
  • La GPEC doit être axée uniquement sur une gestion collective des situations à risque, et non sur une gestion individuelle des situations qui voit toujours apparaître des tentations arbitraires de se « débarrasser » des problèmes.
  • Résultat partiel car la Direction s’obstine à faire un suivi individuel basé sur des critères arbitraires.
  • Encadrer la mobilité externe.
  • Mise en place d'un nouveau dispositif : La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES). Voir notre article : MVES

 

A noter : Les dispositifs présentés dans cet accord seront déployés progressivement (en Ile-De-France et sur Sogeti High Tech dans un premier temps au cours du premier semestre, puis sur les autres territoires et entités).

Nos élus et nos mandatés seront en particulier au côté des salariés en situation d’employabilité prioritaire pour les conseiller et les accompagner dans leur mobilité professionnelle, en identifiant le plus en amont possible les risques mais aussi les opportunités associées à cette mobilité. Ils feront respecter notamment le principe du volontariat.

Enfin, la CFDT participera activement à l’Observatoire des Professions, à la Commission de Suivi de cet accord ainsi qu’aux différentes commissions Emploi-Compétence-Rémunérations de chaque CE.

La sécurisation des parcours professionnels est un enjeu majeur pour l’UES et la Direction a un devoir de moyens mais aussi de résultats vis-à-vis de salariés, dans cette période faite d’incertitudes. Nous resterons donc vigilants et revendicatifs quant à l’application effective de cet accord.

Voir le texte de l'accord