Tout d’abord un peu d’Histoire Capgeminienne sur cet accord. La CFDT n’a pas signé l’opus précédent, à cause, principalement, de ses modalités d’application. En effet, alors que le contenu de l’accord nous semblait trop long et indigeste pour la plupart des managers de proximité à qui il se destine en priorité, la CFDT avait surtout mis en exergue l’absence de moyen chiffré pour le dispositif dans son ensemble et la légèreté des moyens alloués aux commissions d’application de l’accord. Bien que le contenu de l’accord ne soit pas inintéressant, les 3 dernières années écoulées nous ont données raison et la GPEC au fil de l’eau s’est déroulée de façon chaotique et inégale selon les entités concernées.

En juin 2012, la direction de Capgemini est revenue autour de la table en nous proposant de réécrire totalement l’accord GPEC. Face à la page blanche, nous avons été force de propositions à travers un groupe de travail CFDT sur le sujet. Mais à la rentrée 2012, le discours avait changé. La débâcle des Pays Bas étant passée par là, la direction nous a asséné un nouveau mode de pensée, nous vantant les effets vertueux du « up or out » dans la gestion RH, politique qu’elle se propose de décliner dans tous les pays du monde et cela de façon uniforme.

Au delà de ce changement de paradigme total, non conforme aux « us et coutumes » de Capgemini France ni même à la législation française, la position de notre section s’est prononcée de nombreuses fois, au travers de collectifs et deux conseils de liaison, contre cette politique RH. Finement disséminée dans le texte, l’up or out s’illustre par la durée maximale dans le grade, fixée de façon unilatérale pour les grades A et B, et dans une moindre mesure C. Pour nous, cet « à priori » dans la carrière d’un salarié va à l’encontre même de la GPEC qui reste bien l’identification des métiers à risque et la mise en place des formations et reconversions nécessaires au maintien dans l’emploi.

Si l’on regarde l’accord plus en détail, il nous apparaît davantage comme un recueil de bonnes intentions que d’un plan d’action détaillé avec ses moyens et ses ressources clairement identifiés. D’autre part, il reste beaucoup de zones d’ombre sur le fonctionnement des instances que sont l’observatoire des métiers et les commissions d’application de l’accord. Le premier reste un lieu de « présentation » des éléments sans moyen consultatif (une chambre d’enregistrement en sorte) et il n’y a pas de moyens supplémentaires de sécurisation sur le fonctionnement des seconds.

Plus généralement, l’accord se concentre avant tout sur les individus et non sur les populations à risque, mettant en exergue le salarié fragilisé indépendamment de son collectif. On trouve, par exemple, certains détails sur l’inter-contrat « critique » ou bien sur les étapes que tout salarié doit suivre pour le bon déroulement de son parcours professionnel. Mais tout cela reste flou: on parle par exemple de grade mais pas de mailles plus fines telles que l’échelon et hormis un saupoudrage de e-learning, aucun élément précis n’est donné sur les formations.

Pour la CFDT, la direction doit assumer en amont sa politique de déploiement des métiers. La direction est juge et partie puisqu’elle décline sa stratégie métier de façon unilatérale. D’autre part, même si les situations individuelles méritent toute notre attention, le volet Prévisionnel de la GPEC est censé s’adresser, avant tout, à des populations et des collectifs de salariés menacés dans leur maintien dans l’emploi. Il manque donc une vision globale et stratégique dans ce document.

Pour conclure, même si l’accord promet des évolutions sur les passerelles métiers ou bien sur les mobilités géographiques, aucun engagement chiffré n’est encore précisé. Enfin, même si la direction a fait un effort d’harmonisation dans la cartographie de son référentiel métier, cet accord ne nous semble pas permettre en l’état, de prévenir de situation tragique telle que l’épisode ALTECA de la fin 2012.