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La CFDT à vos côtés pour des formations utiles et une CFP pérenne

La négociation sur la Formation est toujours en cours chez Capgemini, après avoir commencé en début d’année puis avoir été interrompue à cause de la crise sanitaire. La dernière réunion s’est tenue le 23 septembre, au moins deux autres réunions sont prévues en octobre.

Les objectifs de la CFDT pour cette négociation sont les suivants :

=> Pérenniser la Commission Formation Permanente (CFP), création de la CFDT dans les années 70

=> Faciliter l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF)

=> Apporter un support aux salariés dans le maquis actuel de la formation

=> Assurer l’employabilité de tous, seniors compris

=> Créer des liens entre cet accord et d’autres accords, notamment la Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des Compétences (GPEC qui devient bientôt la GEPPMM : Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers )

La CFDT a bâti les fondations de la CFP en 1974 (!) et a établi le cahier des charges de l’interface actuelle offerte aux utilisateurs et y reste très attachée. Ce dispositif est encore à ce jour un outil unique de formation et de développement personnel dans le monde de l’entreprise en général. Nous proposons, afin de consolider sa base et son avenir :

=> de doubler les budgets, car les effectifs, coûts pédagogiques et frais de transport augmentent plus vite que la masse salariale

=> d’accepter le report de solde budgétaire positif d’une année sur la suivante.

=> de réaffirmer le paritarisme de la CFP

Le CPF, créé le 5 mars 2014, est un dispositif permettant un financement des actions de formation continue en France. Il a succédé au DIF. En vue de promouvoir son utilisation pour les salariés, la CFDT souhaite que l’entreprise :

=> prenne en charge tout ou partie des frais pédagogiques

=> prenne en charge tout ou partie des frais de déplacements

=> abonde à 100% pour des formations qui entrent dans les orientations stratégiques

Notre direction souhaite que chacun garde la maîtrise de son parcours de formation : c’est illusoire car force est de constater que les managers et salariés se sentent trop souvent démunis face au maquis de la formation. Pour y remédier, la CFDT propose de :

=> Créer des conseillers formation au service et en proximité géographique de tous les salariés

=> Constituer et alimenter un vivier de référents professionnels sur des formations et cursus de certifications

=> Anticiper, industrialiser et systématiser l’acquisition de compétences et l’accès à des parcours de formation pour les périodes d’intercontrat ou de fermeture de site (lien)

=> Créer un « label Learning & Development » pour les prestataires qui proposent des formations au catalogue CPF afin de rassurer les salariés demandeurs quant à la fiabilité de ces prestataires

=> Développer l’école et l’institut Capgemini

=> Valoriser les formations et les compétences acquises dans les outils internes à l’entreprise

Le déroulement et l’application de l’accord Formation sont indéniablement liés à la GEPPMM. Les 2 accords doivent prendre en compte tous les besoins (immédiats, pour une mission, ou à long terme, pour répondre à la stratégie marché du groupe). Un lien entre les deux accords doit être noué à travers :

=> Le partage du rapport OPIIEC de l’Observatoire des Métiers

=> Le partage du rapport de l’Observatoire des Métiers chez Capgemini

=> La présentation des référentiels des métiers et de ses passerelles

=> L’inscription de parcours de formation dans le cadre d’un projet professionnel (ascenseur social)

=> L’anticipation de la connaissance de la culture des secteurs métier

Pour conclure, dans l’optique de contrôler et suivre la démarche de l’entreprise, la CFDT souhaite la mise en place d’une commission de conciliation et d’une commission de suivi. La conciliation permettra de jauger si le refus de formation est motivé, et le suivi permettra de rendre compte des actions de formation dans l’entreprise via des indicateurs.

Ces revendications démontrent, s’il en était encore besoin, que la CFDT aborde les négociations avec un esprit constructif au bénéfice premier des salariés. Aiman Ezzat vient de rappeler dans une interview (ici) l’importance humaine dans notre groupe (“Le capital humain représente 70% de nos coûts…”).